Cos’è un assessment, perché non devi temerlo e come affrontarlo al meglio per ottenere il lavoro
Qualche settimana fa mi telefona una cara Amica. Eleonora (nome puramente di fantasia) è su di giri, dopo qualche anno di assenza dal mondo del lavoro legata alla sua maternità e qualche piccola collaborazione saltuaria, è stata contatta da una realtà aziendale, molto prestigiosa.
La società, che ha investito diverse centinaia di milioni di euro nella realizzazione di un nuovo e modernissimo sito produttivo in provincia di Bologna e ha lanciato un piano molto importante per l’inserimento di diverse figure professionali, ha deciso di invitarla alla giornata di assessment che si sarebbe svolta il giorno successivo.
Dopo la fase di scrematura dei CV ed aver superato il primo colloquio conoscitivo, condotto dalla società di ricerca e selezione incaricata, Eleonora doveva affrontare una nuova prova, per lei del tutto inedita. E quel suo “e ùora ‘nzoccu è stu’ assessment center?” era lì a provarlo (già, la mia amica è una siciliana doc :) ).
Intimorita da ciò che non conosceva in una situazione del tutto inedita, dall’idea di confrontarsi con altri candidati in una “selezione di gruppo” e dalla sensazione di essere nuda davanti a degli osservatori che avrebbero tenuto gli occhi su di lei per il tutto il tempo, Eleonora stava vivendo un momento di grande ansia.
Così, conoscendo il mio lavoro, la mia esperienza e il mio impegno con hiringroute, ero, per Lei, la persona migliore per rispondere alle sue domande su: come prepararsi, cosa avrebbe affrontato, come gestire la novità, cosa aspettarsi e a cosa prestare attenzione.
Ho risposto con piacere alle sue curiosità, cercando di fugare ogni suo dubbio. Le ho dato alcuni suggerimenti utili a ridurre la sua ansia.
Poi mi sono detto: “perché non provare a mettere giù quanto sopra in un nuovo post che possa aiutare anche te?”
Come Eleonora, tantissime altre persone sono spaventate da ciò che non conoscono. La paura di affrontare ciò che è ignoto può generare ansia e quest’ultima, quasi mai, è una alleata durante il processo di ricerca e selezione.
Mi piacerebbe che questo articolo ti fosse utile a capire cos’è un assessment e perché non dovrebbe toglierti il sonno! 😉
Prima di tutto è bene che tu sappia che, a causa dei costi importanti e del tempo necessario all’elaborazione dei risultati, solo i grandi gruppi utilizzano con una certa frequenza questa metodologia, soprattutto per selezionare figure professionali più junior. Non è raro, comunque, imbattersi in aziende più piccole, che, avendo deciso di strutturare un efficace processo di ricerca e selezione, si avvalgono dell’assessment, appoggiandosi a società di consulenza specializzate.
La maggior parte delle volte ti capiterà di prendere parte ad un assessment solo dopo aver superato una prima fase di scrematura delle candidature. Se ciò dovesse capitare anche a te, molto bene! Alcuni studi, infatti, hanno evidenziato che l’assessment è uno dei metodi di selezione più affidabili poiché:
- E’ oggettivo;
- E’ standardizzato, per cui tutti i candidati affrontano le stesse prove ed hanno le stesse possibilità di dimostrare le loro competenze;
- I candidati affrontano più situazioni nelle quali evidenziare le proprie competenze;
- Le prove sono studiate per evidenziare il possesso di competenze specifiche per ruoli specifici.
Gli studiosi Schmidt & Hunter hanno analizzato un’innumerevole quantità di dati, raccolti in 85 anni di ricerca psicologica, al fine di produrre uno studio esaustivo circa la capacità predittiva dei metodi di selezione – The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological bulletin, 124(2), 262.
Il loro lavoro ha messo in mostra che l’assessment center è uno dei metodi di selezione maggiormente predittivo, più efficace del tradizionale colloquio destrutturato.
Che cos’è l’Assessment Center
L’Assessment Center (AC) – centro di valutazione è una metodologia di valutazione che, tramite l’utilizzo integrato di diverse prove quali i test, le esercitazioni di gruppo e la simulazione di casi aziendali, consente di verificare il possesso di determinate competenze personali, non immediatamente valutabili durante il colloquio individuale. Ciò è possibile attraverso le osservazioni dei comportamenti, agiti dai partecipanti, fatte da professionisti (assessors) opportunatamente addestrati.
I diversi fattori valutabili attraverso l’Assessment Center sono:
- Conoscenze;
- Attitudini;
- Competenze;
- Caratteristiche della personalità;
- Motivazione.
Attraverso un AC è, dunque, possibile determinare se una data persona possiede le caratteristiche, l’esperienza, le competenze e le potenzialità necessarie per ricoprire efficacemente una determinata posizione organizzativa e per integrarsi in maniera ottimale con la cultura aziendale.
Obiettivi dell’Assessment Center
Gli obiettivi principali di un AC sono migliorare l’efficacia del processo di selezione, riducendo la probabilità di errore e supportare lo sviluppo dei propri collaboratori. In questo ultimo caso si parla di Development Center – DC ed è utilizzato per:
- Verifica potenzialità a ricoprire ruoli diversi e/o di maggiore responsabilità;
- Verifica mirata per ricoprire ruoli chiave;
- Valorizzazione e crescita di popolazioni aziendali;
Audit a seguito di ristrutturazioni, fusioni, acquisizioni.
Modalità di svolgimento dell’ Assessment Center
L’AC è organizzato nell’arco di una giornata (ma può durare da mezza giornata a più giorni), articolandosi su più prove, utili all’osservazione del grado di possesso dei partecipanti (da un minimo di 4 ad un massimo di 8, a volte anche 10) di una o più caratteristiche o competenze definite nel Job Profile.
Le prove, individuali o collettive, e le esercitazioni dell’AC sono pensate per simulare i compiti, i comportamenti e le competenze del ruolo da ricoprire in azienda.
Tipologie di prove e strumenti dell’Assessment Center
Prove Individuali
- Test psicoattitudinali o di personalità;
- In Basket;
- Role Playing;
- Presentazione.
Prove Collettive
- LDG;
- Businness Game;
- Casi di Negoziazione;
- Obiettivi di Gruppo.
Test psicoattitudinali e di personalità
La finalità dei test attitudinali è di misurare le abilità, le capacità, di svolgere potenzialmente compiti definiti e circostanziati. Tipicamente la prova rileva capacità di ragionamento astratto e applicato a parole e numeri. I Test di personalità, invece, permettono di osservare, misurare e valutare gli aspetti emotivi, sociali e motivazionali del comportamento.
In Basket
E’ una esercitazione individuale dove il candidato deve assumere il ruolo di un manager ed in uno spazio limitato di tempo vagliare dai 10 ai 30 documenti, prendendo decisioni in merito a problemi contingenti trovati sul tavolo sotto forma di posta in arrivo, memo, messaggi telefonici.
In pratica il partecipante deve organizzare il proprio lavoro, rispondere alla corrispondenza, decidere le azioni da seguire in prima persona e pianificare quelle da delegare ai collaboratori, facendo uso delle strutture aziendali e delle risorse a disposizione.
Consente di osservare la presenza di capacità cognitive e gestionali.
Role Playing
E’ una simulazione di un colloquio a due, che consiste nella riproduzione di situazioni lavorative critiche ed emotivamente coinvolgenti (ad esempio un colloquio con un collaboratore demotivato, un incontro di negoziazione con un cliente, la richiesta di un aumento di budget al superiore…). Lo scopo è quello di verificare le modalità di comportamento del candidato a fronte di una specifica situazione.
Adatto a rilevare: tolleranza allo stress, persuasione, comunicazione.
Presentazione
Consiste nel preparare in anticipo, oppure sul momento, una presentazione su un argomento specifico, rispettando le istruzioni date, di fronte ad alcuni osservatori generalmente rappresentati dagli assessor e dagli altri candidati. In alcuni casi viene suggerita la presentazione di alcune domande da parte del gruppo. Come variante potrebbe essere richiesta la presentazione di un argomento assegnato, senza possibilità di preparazione delle stesso.
Adatto a rilevare: comunicazione, persuasione, flessibilità, tolleranza allo stress.
LGD – Leaderless Group Discussion
Consiste in una forma di discussione di gruppo entro un tempo dato, caratterizzata dall’assenza di un leader. In genere coinvolge gruppi dai 4 a 8 partecipanti su un problema da risolvere in un determinato periodo di tempo. Possono avere un carattere cooperativo o competitivo a seconda delle dimensioni che si vogliono osservare nel gruppo. In qualche caso i ruoli vengono assegnati, in altri no. In questo caso gli osservatori non cercheranno le risposte giuste, ma la presenza delle competenze ricercate e la tua modalità di interazione con i membri del tuo gruppo.
Adatto a rilevare: leadership, collaborazione, persuasione, relazioni interpersonali.
Business Game
Consiste in una simulazione per molti aspetti simile all’LGD che si caratterizza tuttavia per il contenuto strettamente inerente a tematiche di gestione o sviluppo aziendale. Vengono messe in rilievo soprattutto le capacità di ragionamento in temi di tipo gestionale, commerciale ed imprenditoriale.
Adatto a rilevare: analisi, capacità di prendere decisioni, gestione del tempo, leadership, collaborazione, persuasione, relazioni interpersonali.
Casi di negoziazione
Discussioni di gruppo, in cui ognuno dei partecipanti ha un ruolo assegnato nell’ambito del quale ha la precisa responsabilità individuale di sostenere, negoziando con gli altri, il proprio obiettivo.
Adatto a rilevare: negoziazione, flessibilità, leadership, collaborazione, persuasione, relazioni interpersonali.
Obiettivi di Gruppo
Prove in cui tutti i candidati posseggono delle informazioni parziali su un problema, alla cui soluzione devono pervenire in un tempo dato. La totalità delle informazioni viene raggiunta quando i partecipanti si rendono conto che soltanto attraverso la collaborazione è possibile raggiungere l’obiettivo.
Attraverso l’alternarsi di prove individuali e di gruppo, l’AC permette di raccogliere elementi sul partecipante, ad esempio, relativamente a:
- Orientamento ai risultati;
- Leadership;
- Teamworking:
- Ragionamento e logica;
- Gestione delle risorse umane;
- Gestione dello stress;
- Decision making;
- Capacità di analisi e problem solving;
- Pianificazione e organizzazione;
- Visione d’insieme;
- Pensiero creativo.
La presenza di più valutatori permette una oggettivazione dei dati osservati, mentre l’utilizzo di strumenti validati scientificamente è garanzia di un processo di valutazione che, attingendo da diverse fonti (auto-valutazione da parte del partecipante ed etero-valutazione da parte degli assessor), mira a ricostruire un quadro piuttosto attendibile della risorsa.
Esempio di pianificazione di una giornata di assessment
| TIMING | ATTIVITA’ |
| 9.00 – 9.15 | Arrivo candidati, presentazione della giornata |
| 9.15 – 10.00 | Autopresentazione |
| 10.00 – 10.45 | Somministrazione test |
| 10.45 – 11.00 | Break |
| 11.30 – 12.30 | Prima esercitazione di gruppo a ruoli liberi |
| 12.30 – 13.30 | Pausa pranzo |
| 13.30 – 15.30 | In Basket |
| 15.30 – 16.30 | Seconda esercitazione di gruppo a ruoli assegnati |
| 16.30 – 16.45 | Break |
| 16.45 – 17.45 | Target Interview |
| 17.45 – 18.30 | Check list di autovalutazione |
5 “dritte” su come prepararti ad affrontare l’assessment e aumentare le tue probabilità di avere successo
Vuoi sapere se è possibile avere “successo” durante un processo di assessment? Io penso di sì. A patto, però, di essere in possesso delle competenze necessarie a ricoprire il ruolo disponibile e di mettere in pratica questi accorgimenti:
# 1 Conserva la fiducia in te stessa
Sii consapevole del valore della tua persona e di ciò che puoi hai da offrire al tuo futuro datore di lavoro. Se sei stata invitata ad una o più giornate di assessment è perché, di sicuro, la tua candidatura contiene qualcosa che ha suscitato la curiosità e l’interesse dell’azienda.
Perciò fai un bel respiro e sorridi. Non hai nulla da temere, anzi… complimenti! Ora è il momento di affrontare lo step decisivo dando il tuo meglio.
# 2 Arriva preparata
Fai le tue ricerche sull’azienda e sul settore in cui essa opera. Naviga il suo sito web, ma non trascurare di cercare ulteriori informazioni sull’azienda attraverso la rete. Google sarà il tuo grande alleato in questa operazione di business intelligence.
Rileggi attentamente la descrizione della posizione per la quale ti sei candidata, focalizzando le principali competenze richieste. Ora rifletti su come queste competenze possono essere dimostrate, attraverso quali comportamenti.
Fai i compiti a casa, esercitati! Potrà capitare che ti venga chiesto in anticipo di preparare una presentazione, oppure che ti venga inviato il programma della giornata. Sfrutta a tuo favore questo vantaggio. Assicurati di avere tutto il tempo necessario per preparare quanto richiesto.
E se non ti senti confidente con i test, allenati. Ti ricordi quando desideravi tanto superare la prova di accesso per la tua facoltà a numero chiuso? Oppure prendere la patente?
Ti segnalo, a tal proposito, due siti web che potranno fare al caso tuo:
http://www.psicoattitudinali.com/
http://it.testsworld.net/category/test-lavoro/test-psicometrici-test-lavoro
# 3 Sì te stessa!
Non mostrarti per ciò che non sei. Sfrutta al meglio le tue competenze, valorizza i tuoi punti di sforza ed usali per dare il tuo contributo nelle diverse prove.
Ricordati di mantenere sempre un comportamento professionale, ma vivi con serenità la giornata.
Le singole prove scelte per un assessment non sono studiate per valutare il singolo risultato, ma i diversi processi attivati dai candidati, la modalità di azione e di pensiero. Alla fine non sarà tanto importante il cosa, ma si rivelerà fondamentale il come.
# 4 Rimani motivata
La giornata sarà lunga e molto impegnativa. Non abbatterti se dovessi pensare di non aver dato il meglio di te in una specifica prova. Gli osservatori trarranno le loro conclusioni e prepareranno il loro report di valutazione a fine giornata. Dopo aver osservato i candidati in tutte le prove.
Perciò, tranquilla, avrai tempo e modo di recuperare!
# 5 E’ importante come interagisci, non come competi
Questo, forse, è ciò che spaventa di più i candidati con una minore autostima e consapevolezza dei propri mezzi e del proprio valore.
Affrontare l’assessment pensando di essere in gara con gli altri, di dover fare meglio, di evidenziare pseudo competenze di leadership, può portarti fuori strada. Parlare in continuazione non significa essere il migliore, così come un’eccessiva timidezza, piuttosto che tranquillità, potrebbero penalizzarti agli occhi degli osservatori che non avrebbero nulla da osservare.
Dai il tuo contributo nelle prove di gruppo e fai attenzione a rispettare e valorizzare gli apporti di tutti i membri al fine di arrivare ad una soluzione. Cerca di coinvolgere gli elementi che non hanno espresso la loro opinione.
Ricorda sempre che le aziende preferiscono inserire nella propria squadra persone con ottime capacità relazionali, in grado di andare d’accordo con i propri colleghi e di contribuire a creare un clima di lavoro piacevole.
E tu sei spaventata dall’assessment? Conosci qualcuno che potrebbe aver bisogno di dare un’occhiata a questo post? Condividi e aiutami a far conoscere Hiringrute!
